Улан Батенов, Менеджер Юридического департамента ТОО «Минтакс» в своей статье рассмотрел некоторые изменения, внесенные в трудовое законодательство Республики Казахстан (далее – «РК») Законом РК от 4 мая 2020 года № 321-VІ ЗРК.

Поводом для написания настоящей статьи, как и указано во вступлении, стали многочисленные изменения, внесенные в Трудовой кодекс РК от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК (далее – «Трудовой кодекс»), и не только, Законом РК от 4 мая 2020 года № 321-VІ ЗРК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам труда» (далее – «Закон»).

Внесение изменений в Трудовой кодекс и принятие данного Закона активно обсуждались и освещались в прессе с конца прошлого года. Неоднократно представители профильного ведомства и иных заинтересованных органов давали пояснения о том, какого рода изменения ожидаются, и освещалось всё это в СМИ, в основном, с позиции работников.

В данной же статье, мы попытаемся рассмотреть эти изменения с позиции работодателя.

Рассмотрев все изменения, внесенные Законом в Трудовой кодекс, можно условно разделить их на три блока:

1) изменения, произведенные в рамках цифровизации кадрового делопроизводства;
2) изменения, произведенные для целей улучшения положения работников и исключения дискриминации в сфере труда; и
3) изменения, произведенные в целях совершенствования вопросов безопасности и охраны труда.

Итак, рассмотрим некоторые изменения в порядке данного нами условного разделения.

1. Изменения, произведенные в рамках цифровизации кадрового делопроизводства.

Здесь стоит отметить, что единая система учета трудовых договоров на портале https://www.enbek.kz в пилотном режиме запущена уже давно. В течение всего прошлого 2019 года органы труда и занятости активно проводили всякого рода семинары, в которых просили работодателей вносить данные по трудовым договорам в единую систему учета трудовых договоров. Но тогда это делать работодатели отказывались, апеллируя тем, что нет такой обязанности. Теперь же такая обязанность появилась.

Так, пункт 2 статьи 23 Трудового кодекса, регулирующий обязанности работодателя, был дополнен подпунктом 27) следующего содержания:

«27) вносить информацию о заключении и прекращении с работником трудового договора, вносимых в него изменениях и (или) дополнениях, содержащих сведения, предусмотренные подпунктами 1), 2), 3), 4), 5) и 13) пункта 1 статьи 28 настоящего Кодекса, в единую систему учета трудовых договоров в порядке, определенном уполномоченным государственным органом по труду;».

То есть, теперь все без исключения работодатели, обязаны вносить информацию не только по заключенным трудовым договорам, но и по внесенным в такие трудовые договора изменениям, касающиеся реквизитов сторон, должности, места выполнения работы, срока трудового договора, даты начала работы, а также номера и даты заключения.

Другими изменениями в Трудовой кодекс, касающимися цифровизации кадрового делопроизводства, стали:

• введение понятия «единая система учета трудовых договоров», путем дополнения пункта 1статьи 1 Трудового кодекса новым подпунктом 35-1);
• предоставление возможности оформления актов работодателя в электронном виде (абзац второй статьи 11 Трудового кодекса);
• расширение компетенции уполномоченных уполномоченного государственного органа по труду в области регулирования трудовых отношений, а именно: а) разработка и утверждение правил представления и получения сведений о трудовом договоре в единой системе учета трудовых договоров; б) обеспечение конфиденциальности и защиты персональных данных работника, содержащихся в единой системе учета трудовых договоров; в) представление сведений из единой системы учета трудовых договоров физическим и юридическим лицам (подпункты 41-5, 41-7, 41-8 абзаца первого статьи 16 Трудового кодекса);
• добавлено право работника получать сведения о своей трудовой деятельности, в том числе о трудовом договоре, из единой системы учета трудовых договоров (подпункт 25) пункта 1 статьи 22 Трудового кодекса);
• добавлено право работодателя получать сведения о трудовой деятельности претендентов на вакантную должность и работников из единой системы учета трудовых договоров. Причем, сведения по претендентам можно получать только с их предварительного согласия (подпункт 13) пункта 1 статьи 23 Трудового кодекса);
• возможность заключения и внесения изменений в трудовой договор в электронном виде (абзац второй пункта 1 статьи 33 Трудового кодекса).

2. Изменения, произведенные для целей улучшения положения работников и исключения дискриминации в сфере труда.

Полагаем, что в основе данных изменений лежит практика трудовых конфликтов, которые имели место в 2019 году и в предыдущие годы. Для разрешения вопросов на местах создавались комиссии на правительственном уровне, на уровне местных исполнительных органов. При разрешении ситуаций стало выясняться, что причиной недовольства рабочих на местах являются не те последние капли, которые их спровоцировали, а всё, что лежит гораздо глубже. И как результат, сегодня мы имеем те изменения в Трудовом кодексе, которые мы отнесли к вышеназванному блоку.

Разберем основные из них, которые действительно вводят новые положения, так как имеются изменения, носящие только уточняющий характер.

Начнем с новой обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за равный труд, а также равные производственно-бытовые условия без какой-либо дискриминации, которая введена путем добавления нового подпункта 28) к пункту 2 статьи 23 Трудового кодекса. И если недопущение дискриминации в вопросах оплаты труда было и раньше (просто указывалось в правах работника), то недопущение дискриминации в вопросах производственно-бытовых условий, это новшество именно рассматриваемого нами Закона.

Следует обратить внимание, что законодатель не привязал обеспечение производственно-бытовых условий к уровню выполняемой работником работы, как в случае с оплатой труда. То есть, производственно-бытовые условия должны быть одинаковы у всех работников без исключения.

Для этих целей законодатель также дал отдельное понятие производственно-бытовых условий, путем введения нового подпункта 66-1) в пункт 1 статьи 1 Трудового кодекса следующего содержания:

«66-1) производственно-бытовые условия – условия труда, необходимые для пребывания работника на рабочем месте, в том числе при вахтовом методе работы, включающие обеспечение санитарно-бытовыми помещениями, а также условиями для отдыха и приема пищи».

Не ограничиваясь лишь обязанностью, законодатель также ввел и ответственность за нарушение права работника на равные производственно-бытовые условия.

Так, в соответствии с подпунктом 1 статьи 4 Закона, абзац первый части первой статьи 90 Кодекса РК «Об административных правонарушениях» от 5 июля 2014 года № 235-V ЗРК (далее – «КоАП»), дополнены словами «а также на равные производственно-бытовые условия».

Таким образом, в соответствии с частью первой статьи 90 КоАП, допущение работодателем дискриминации в сфере труда, выраженное в нарушении права работника на равную оплату за равный труд, а также на равные производственно-бытовые условия,

–  влечет штраф на должностных лиц, субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере тридцати, на субъектов среднего предпринимательства – в размере шестидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста месячных расчетных показателей.

Следующим хотелось бы рассмотреть нововведения в вопросах прекращения трудовых отношений.

Начнем с исключения пункта 3 статьи 50 Трудового кодекса.

Что предусматривал пункт 3 статьи 50 Трудового кодекса и почему его исключили?

Так, до вступления в силу Закона, в соответствии с пунктом 3 статьи Трудового кодекса, стороны трудового договора могли предусмотреть в трудовом договоре право работодателя на расторжение трудового договора в любой момент, без наличия оснований, предусмотренных статьей 52 Трудового кодекса, с компенсационной выплатой, размер которой определялся тем же трудовым договором.

Добросовестные работодатели пытались предусмотреть такое положение в трудовом договоре лишь на случаи ухудшения экономических условий, которое могло повлечь сокращение численности или штата работников, для того, чтобы не проводить всю процедуру сокращения, и сэкономить время. А в качестве компенсации указывалась сумма, которую работник бы получил при таком сокращении, ну или хотя бы в размере одного среднемесячного оклада.

Основным условием пункта 3 статьи 50 Трудового кодекса было то, что такое право работодателя включалось в трудовой договор по согласованию с работником. То есть при трудоустройстве работник и работодатель должны были согласовывать включение данной нормы в трудовой договор, согласовывать размер компенсации.

На практике, включение данной нормы осуществлялось вкупе со всем объемным текстом трудового договора, что нередко приводило к несоизмеримо меньшим, по сравнению с расходами в связи с потерей работы, размером выплачиваемой работнику компенсации. Полагаем, что наличие случаев негативной практики и привело к исключению данной нормы. В то же время, у законодателя имелась возможность внесения альтернативной (компромиссной) нормы. Однако, он не пошел по такому пути. Полагаем, что в будущем в этой части еще предстоят изменения, отвечающие интересам не только работника, но и работодателя.

Еще одним нововведением Закона стало возвращение нормы прежнего трудового кодекса о том, что работник может самостоятельно отозвать написанное им заявление о расторжении трудового договора. Отражено это в новой редакции пункта 4 статьи 56 Трудового кодекса.

Данная норма всегда являлась неоднозначной. Ведь ни для кого не секрет, что зачастую заявление о расторжении трудового договора используется работником для «выбивания» лучших, иногда необоснованных условий. А возможность отзывать такое заявление только развязывает работнику руки.

Не менее интересное нововведение произошло и в порядке расторжения трудового договора, предусмотренном статьей 53 Трудового кодекса.

Так, в соответствии с пунктом 7-2 статьи 53 Трудового кодекса, расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 13) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, должно подтверждаться актом внутреннего расследования, с указанием в нем обоснований, подтверждающих совершение виновных действий или бездействия работником. Порядок внутреннего расследования устанавливается актом работодателя.

Ранее, чтобы расторгнуть трудовой договор по этому основанию требовалось соблюдать нормы о наложении дисциплинарных взысканий. То есть расторжение происходило в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Сейчас же, необходимо внутренним актом утвердить порядок расследования, а затем необходимо произвести внутреннее расследование, чтобы подтвердить виновные действия работника, итоги которого должны оформляться актом. Здесь интересен один вопрос, должен ли работодатель устанавливать объективную и субъективную сторону виновных действий/бездействий? Либо достаточно установить объект и субъект действий/бездействий?

Следует отметить, что и сама норма подпункта 13) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса претерпела изменения.

Так, в соответствии с подпунктом 13) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, а также использующего свое служебное положение в своих интересах или в интересах третьего лица вопреки интересам работодателя взамен получения материальных или иных выгод для себя или других лиц, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

То есть в качестве виновного действия работника добавилось использование своего служебного положения в своих интересах, либо интересах третьего лица.

Далее, рассмотрим нововведения Закона, касающиеся рабочего времени, времени отдыха, а также нормирования и оплаты труда.

Так, до вступления Закона в силу, согласно пункту 3 статьи 70 Трудового кодекса, по письменному заявлению работника, работодатель обязан был установить режим неполного рабочего времени беременным женщинам, либо одному из родителей (усыновителю, удочерителю), имеющего ребенка (детей) в возрасте до трех лет. Теперь же, таким правом обладают и работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Также расширились основания, по которым работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы.

Ранее, одним из оснований предоставления отпуска без сохранения заработной платы являлась смерть только близких родственников. Сейчас же это положение было уточнено: в соответствии с подпунктом 3) пункта 3 статьи 97 Трудового кодекса, на основании уведомления работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней при смерти близких родственников, а также супруга (супруги) и (или) их свойственников (полнородные и неполнородные братья и сестры, родители (родитель), дети, дедушка, бабушка, внуки).

Следующее изменение касается дополнительных работ, то есть расширение зоны обслуживания и замещение отсутствующего работника.

Все вышеуказанные вещи производятся по поручению работодателя. В свою очередь, практически во всех трудовых договорах и должностных инструкциях имеется положение, что работник обязан выполнять иные поручения работодателя. Таким образом, работник при получении такого поручения, должен был его исполнять.

Теперь же, статья 111 Трудового кодекса дополнена новым пунктом 4, в соответствии с которым, Работник имеет право отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – отменить поручение о ее выполнении, уведомив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня до прекращения дополнительной работы.

При досрочной отмене поручения или отказе от выполнения дополнительной работы работником работодатель обязан выплатить работнику заработную плату за отработанный период.

То есть работодатель теперь должен учитывать возможность отказа работника от замещения отсутствующего работника, и от расширения зоны обслуживания.

Ещё одним обсуждаемым нововведением стало увеличение размера пени за несвоевременную выплату заработной платы, и применение такой же пени за несвоевременную выплату сумм, при расторжении трудового договора.

Речь идет об увеличении размера пени, предусмотренной статьей 113 Трудового кодекса на одну четверть. Так, если ранее в качестве размера пени применялась кратная ставка рефинансирования Национального Банка РК, то сейчас этот размер составляет 1,25-кратной официальной ставки рефинансирования Национального Банка РК. Учитывая, что ставка рефинансирования Национального банка РК это годовая процентная ставка, то увеличение можно считать незначительным. Но всё же это увеличение.

Также интересные нововведения произошли и в сфере гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом для работников, а именно изменение статьи 124 Трудового кодекса, которое теперь предусматривает сохранение места работы за работником, призванным на срочную воинскую службу.

До таких изменений у лиц, отслуживших срочную воинскую службу, было только преимущественное право при приеме на работу в организацию, где они работали до призыва на срочную воинскую службу. И то, в течение двух месяцев после прохождения воинской службы.

То есть, теперь работодатели, при найме работника на место работника, отбывшего на срочную воинскую службу, должны заключать трудовой договор на время замещения временно отсутствующего работника.

Не обошли стороной изменения и вопросы рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Так, в соответствии с пунктом 1 статьи 159 Трудового кодекса, индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, за исключением споров, возникающих между работодателем и работником субъекта микропредпринимательства, некоммерческой организации с численностью работников не более пятнадцати человек, домашним работником, единоличным исполнительным органом юридического лица, руководителем исполнительного органа юридического лица, а также другими членами коллегиального исполнительного органа юридического лица, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами.

То есть, если раньше исключение составляли работодатели, относящиеся к субъектам малого предпринимательства, то теперь исключением являются работодатели, относящиеся к субъектам микропредпринимательства. А значит, всем работодателям, относящимися к субъектам малого предпринимательства, теперь необходимо создавать согласительные комиссии для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Такую обязанность законодатель также закрепил и в пункте 2 статьи 23 Трудового кодекса, путем введения нового подпункта 26), в соответствии с которым, работодатель обязан создавать согласительную комиссию в порядке, установленном настоящим Кодексом.

3. Изменения, произведенные в целях совершенствования вопросов безопасности и охраны труда.

В многочисленных публикациях в СМИ, на мой взгляд, совершенно несправедливо обошли изменения, которые мы условно назвали изменениями, произведенными в целях совершенствования вопросов безопасности и охраны труда. Так как, по моему мнению, именно введение в оборот и применение новых норм в сфере охраны труда вызовут массу вопросов у работодателей.

И обусловлено это в первую очередь введением такого новшества, как система  управления охраной труда.

Так, в соответствии с подпунктом 18) пункта 2 статьи 182 Трудового кодекса, работодатель обязан внедрять систему управления охраной труда и осуществлять контроль за ее функционированием.

При этом, обращаю внимание, что, нет никаких оговорок о том, что систему управления охраной труда обязаны внедрять определенные категории работодателей. То есть такую систему должны разработать и внедрить практически все работодатели.

Теперь попытаемся разобраться, что же это всё-таки за система?

Так, в соответствии с подпунктом 32-1) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса, система управления охраной труда – комплекс взаимосвязанных мероприятий по реализации политики по охране труда, выполнению требований безопасности труда, управлению профессиональными рисками.

Далее, в соответствии с подпунктом 41-1 абзаца первого статьи 16 Трудового кодекса, уполномоченный государственный орган по труду разрабатывает и утверждает типовое положение о системе управления охраной труда.

То есть, уполномоченный орган разработает типовое положение о системе управления охраной труда, на основании которого, работодатели разработают собственное положение, и внедрят у себя систему управления охраной труда. На первый взгляд всё легко и просто.

Стоит отметить, что утвержденного положения о системе управления охраной труда пока нет (на день написания настоящей статьи), хотя уже появилась обязанность работодателя внедрять систему управления охраной труда. Однако, проект такого типового положения мы видели ранее при его обсуждении в разделе «Открытые НПА» портала электронного правительства. Поэтому, в данной статье мы будем руководствоваться данным проектом.

Так, в соответствии с пунктом 2 проекта Типовое положение о системе управления охраной труда (далее – «Проект типового положения о СУОТ»), создание и обеспечение функционирования СУОТ осуществляется работодателем посредством соблюдения государственных нормативных требований охраны труда (1) с учетом специфики своей деятельности, достижений современной науки и наилучшей практики, принятых на себя обязательств и на основе международных, межгосударственных и национальных стандартов, руководств, а также рекомендаций Международной организации труда по СУОТ и безопасности производства.

Уже только из положений вышеуказанного пункта понятно, что разработка Положения о СУОТ работодателями будет чем-то интересным. В особенности при попытке работодателя учесть наилучшую практику, достижение современной науки и рекомендации Международной организации труда.

Далее перечисляются разделы, которые должно содержать положение о СУОТ работодателя.

Так, в соответствии с пунктом 8 Проекта типового положения о СУОТ, в положение о СУОТ с учетом специфики деятельности работодателя включаются следующие разделы (подразделы):

а) политика работодателя в области охраны труда;
б) цели работодателя в области охраны труда;
в) обеспечение функционирования СУОТ (распределение обязанностей в сфере охраны труда между должностными лицами работодателя);
г) процедуры, направленные на достижение целей работодателя в области охраны труда (далее — процедуры), включая: процедуру подготовки работников по охране труда; процедуру организации и проведения оценки условий труда; процедуру управления профессиональными рисками; процедуру организации и проведения наблюдения за состоянием здоровья работников; процедуру информирования работников об условиях труда на их рабочих местах, уровнях профессиональных рисков, а также о предоставляемых им гарантиях, полагающихся компенсациях; процедуру обеспечения оптимальных режимов труда и отдыха работников; процедуру обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами; процедуру обеспечения работников молоком и другими равноценными пищевыми продуктами, лечебно-профилактическим питанием; процедуры обеспечения безопасного выполнения подрядных работ и снабжения безопасной продукцией;
д) планирование мероприятий по реализации процедур;
е) контроль функционирования СУОТ и мониторинг реализации процедур;
ж) планирование улучшений функционирования СУОТ;
з) реагирование на аварии, несчастные случаи и профессиональные заболевания;
и) управление документами СУОТ.

Все вышеперечисленные разделы далее раскрываются в отдельных главах Проекта типового положения о СУОТ.

Пропустим Главу 2, которая рассматривает раздел «Политика работодателя в области охраны труда» ввиду его объемности, и рассмотрим Главу 3, которая рассматривает раздел «Цели работодателя в области охраны труда». В этой главе Проекта типового положения о СУОТ всего три пункта:

«Глава 3. Цели работодателя в области охраны труда  

14. Основные цели работодателя в области охраны труда (далее — цели) содержатся в Политике по охране труда и достигаются путем реализации работодателем процедур, предусмотренных разделом V настоящего Типового положения.
15. Количество целей определяется спецификой деятельности работодателя.
16. Цели формулируются с учетом необходимости оценки их достижения, в том числе, по возможности, на основе измеримых показателей».

Из вышеуказанной главы становится ясно, что типовое положение о СУОТ дает только структуру и основные положения о СУОТ, а его «наполнение» работодатель должен будет произвести сам, с учетом специфики своей деятельности.

Это одно из главных нововведений Закона в области безопасности и охраны труда.

Ещё одно нововведение касается не всех работодателей, а только тех, кто осуществляет деятельность в области архитектуры, градостроительства и строительства, и выступают в качестве генеральных подрядчиков на объектах строительства.

Так, статья 184 Трудового кодекса дополнена новым пунктом 6 следующего содержания:

«6. При проведении работ на строительной площадке одновременно несколькими организациями (два и более) общую координацию работ по соблюдению ими требований безопасности и охраны труда в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами РКн осуществляет генеральный подрядчик».      

Тем самым, у предприятий, выступающих генеральными подрядчиками на объектах строительства, появилась дополнительная ответственность не только за своих работников, но и работников других организаций, осуществляющих работы на строительной площадке.

Также к данному блоку можно отнести и изменения, внесенные в порядок расследования несчастных случаев на производстве, изменения в полномочия государственных инспекторов труда. Но при этом, мне именно на этой ноте хотелось бы завершить данную статью.

В завершении хотелось бы сказать, что каждый по разному воспринимает изменения, внесенные Законом в Трудовой кодекс. Кто-то говорит, что они не решили до конца проблем работников, другие говорят, что наоборот не соблюдаются интересы работодателей. Так это или иначе, покажет только время.

Настоящий материал является объектом авторского права. Перепечатка и иное использование запрещено правообладателем. Материал выражает мнение автора и основан на нормативных правовых актах, действующих на момент публикации.